經邦咨詢陸柳青:從“利益共享”到“風險共擔”

目前市場上主要的股權激勵模式包括干股、紅股、期股、期權、業績股票、限制性實股、股票增值權、管理層收購等十余種,無論哪種股權激勵模式,激勵對象需要出多少錢?可以享有多少收益?需要承擔多大風險?是方案中最核心也是最實際的關鍵問題。從這個角度出發考慮,以上十余種激勵模式又可以劃分為以下四種類型。

類型一:低績效、低風險 

激勵對象僅需繳納一定比例保證金,在工作時間和個人工作態度符合公司要求前提下,即可足額分享股東收益,且無需承擔企業經營風險。這種股權激勵類型著重強調激勵性,利于企業短時間內吸引和留住一批行業優秀人才。

類型二:中績效、低風險 

激勵對象需繳納一定比例保證金,并承擔個人關鍵績效指標,實際分紅收益與公司整體目標及個人業績表現緊密掛鉤,無需承擔企業經營風險。這種股權激勵類型著重強調激勵性和動態性,不僅利于企業建設好人才梯隊,更利于對股權激勵方案的動態管理,做到優者有其股、多勞多得

 

類型一和類型二是傳統股權激勵的常見模式,在分享機會的同時,也要求激勵對象承擔對等責任,以正向引導的激勵性為主。對于企業激勵現有核心團隊、吸引外部優秀人才切實發揮著作用。

類型三:中績效、中風險

對激勵對象出資額度提出較高要求,所繳納的出資需要承擔企業經營風險,扣完為止。在繳納出資承擔企業經營風險的同時,還必須個人業績合同和奮斗者承諾書,對客觀量化指標和主觀工作狀態負責。

類型四:低績效、高風險

激勵對象按照同股同權原則,足額繳納購股款,并按照持股比例共享收益、共擔風險。分紅收益與公司實際實現利潤和現金流狀況直接掛鉤,個人績效考核主要作用于過程行為評價和糾偏。

類型三和類型四的精髓在于風險共擔、利益共享,風險在前;壓力和動力并重,壓力在前。與在公司多年積累基礎上,將公司打造成奮斗者平臺,集聚一批志同道合、有事業心、有擔當的合伙人共同推動公司發展的合伙制目的緊密結合。更有利于企業在微利時代,最大限度激發團隊潛力,在激烈的市場競爭中勝出。

以上四種類型無優劣之分,企業需要結合自身所處的發展階段、核心團隊組建狀態、績效考核管理基礎等因素進行針對性設計。同時我們也必須看到當前企業所處的外部環境正在發生著較大變化,各行各業都逐步從增量時代步入存量時代。在增量時代,各企業都忙著跑馬圈地,新客戶、新市場空間廣闊。在存量時代,同業企業間的競爭日趨激烈,盈利難度持續提升,整合分化日益加劇,效率、性能、價格決定企業存亡,企業必須集聚一批風險共擔、利益共享的合伙人團隊與企業共度難關,方能在存量時代活下來


因此,在存量時代,如何設計出一套有效的股權激勵方案,在分享企業發展機會的同時,能真正引導激勵對象站在股東層面來思考、真正引導激勵對象將責任承擔起來、最大限度地激發激勵對象的工作潛力是股權激勵能否發揮作用的關鍵。


陸柳青/

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